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Les évolutions du monde, notamment la révolution digitale, placent la fonction RH en première ligne. Un nouveau mindset s'impose d'après Patrick Plein, directeur digital Working et Academy VINCI et président de l'Observatoire Global Talent. Son analyse est parue dans la revue RH&M. 

Il se passera plus de choses dans les 10 années à venir que nous n'en avons connues dans les 40 dernières

Ce propos de Franck Bournois (directeur général de l'ESCP Europe) caractérise parfaitement la situation dans laquelle nous nous trouvons : le monde change. Et il change vite. La révolution digitale en est le facteur principal. Les nouvelles technologies permettent en effet d'envisager aujourd'hui ce que nous n'imaginions pas il y a encore quelques temps. Elles disruptent notre vie personnelle et professionnelle et nous ne pouvons pas faire l'impasse d'embarquer dans le train à grande vitesse de cette révolution sous peine de rester sur le bord du chemin.

Par ailleurs, les mentalités au travail évoluent fortement et de nouvelles formes de travail apparaissent. Le mode collaboratif est devenu une réalité à la fois au plan physique (lieux de travail) et au plan comportemental. La relation à l'entreprise change et on assiste à l'émergence d'un phénomène d'érosion du salariat et de dynamisation de l'emploi non salarié (autoentrepreneurs, freelances, « slashers »).Enfin, le regard que porte la société sur l'entreprise évolue également. Le niveau d'exigence monte année après année sur les sujets environnementaux, sociaux et sociétaux et plus l'entreprise est importante et en bonne santé, plus ce niveau d'exigence est élevé.

Toutes ces évolutions majeures demandent aux entreprises une plus grande transparence, une plus large ouverture, un haut niveau d'exemplarité, mais également une forte proactivité et une capacité d'innovation. Ces évolutions placent désormais la fonction RH en première ligne et un changement de mindset s'impose donc. Elle doit pour ce se mobiliser et être résolument offensive sur trois grands enjeux.

Le talent management reste l'enjeu majeur

Le talent management n'est pas un sujet nouveau mais il devient de plus en plus clé compte tenu de l'environnement que nous venons de décrire. La guerre des talents n'en sera que plus forte. Cela implique trois angles d'action.

L'attractivité est le premier facteur de différenciation et la question de l'identité employeur en est au coeur. Nous passons dans ce domaine progressivement d'une logique « marketing RH » à une logique « promesse employeur » et cette différenciation s'effectuera principalement sur une promesse non pas autour du métier ou de l'activité d'une entreprise mais de sa capacité à communiquer sur le sens et l'humain. Au-delà, la différenciation viendra également du fait que la promesse effectuée soit véritablement tenue ; autrement dit, que la réalité du vécu corresponde bien à l'histoire racontée.

Deuxièmement, la gestion des parcours professionnels devient de moins en moins « linéaire » et il convient d'en favoriser la richesse et la diversité. Les systèmes consistant à rester X années dans un poste avant de pouvoir évoluer fonctionnent de moins en moins et
les cycles doivent être raccourcis. Tout comme il convient de diversifier les parcours afin de développer la multidisciplinarité et l'agilité des collaborateurs. La diversification ne concerne pas seulement les parcours mais aussi les profils intégrés par l'entreprise car cela lui permet de disposer d'une plus grande ouverture, d'être plus imaginative et créative dans son environnement. La gestion des carrières est bien morte, vive les aventures professionnelles !

Le troisième angle concerne le développement des nouveaux modes d'apprentissage. La question de l'apprentissage au sein des organisations devient un élément central de leur développement et les systèmes existants aujourd'hui sont obsolètes. Les entreprises doivent désormais concentrer leurs efforts sur le développement d'une posture « d'apprenance » de leurs salariés, c'est-à-dire développer chez les collaborateurs les compétences d'apprentissage permanent.

Nouvelles organisations du travail, nouvelles façons de travailler

La fonction RH doit rapidement prendre conscience des évolutions en la matière et réfléchir à la manière dont cela se traduit dans les métiers et activités. Tous les métiers sont ou seront influencés par les nouvelles technologies. Pour s'en convaincre, il suffit de jeter un oeil sur ce qui se passe actuellement chez les avocats, les médecins, l'industrie et même l'artisanat.
Les possibilités offertes par la robotique, l'internet des objets, l'intelligence artificielle, ou encore la blockchain vont profondément bousculer nos organisations, nos métiers, nos compétences. Et cela doit s'anticiper sur le plan des organisations et des compétences. Au-delà des technologies en elles-mêmes, nos façons de travailler évoluent fortement : elles deviennent plus horizontales et s'orientent vers plus d'interdisciplinarité. C'est une invitation à travailler différemment et il appartient à la fonction RH de porter et de promouvoir ces nouveaux usages.

De même, nous constatons aujourd'hui une profonde transformation des espaces de travail qui sont plus ouverts, plus partagés et plus collaboratifs. Sur tous ces plans, la fonction RH doit être à la manoeuvre car ce ne sont ni des sujets informatiques, ni des sujets d'aménagement ; ce sont avant tout des sujets RH que nous devons prendre à bras le corps car c'est là-dessus que se joue aujourd'hui notre valeur ajoutée.

Accompagner les transformations

Le second point amène tout naturellement au 3eme enjeu : celui de l'accompagnement des transformations et de la conduite du changement. La fonction RH de demain est celle qui doit être capable d'accompagner les transformations non pas en back office (et donc
en mode subi) mais en front, en première ligne. Cela signifie pour nous :

- de bien comprendre la nature des changements de nos environnements et de les anticiper ;

- mais surtout, d'être capables de mobiliser l'ensemble des leviers d'accompagnement et de mener ces démarches de transformation avec professionnalisme vers le succès.

Dans un environnement de plus en plus bousculé et incertain, la force des organisations consistera à disposer de cette compétence qui deviendra une constante. La fonction RH est la fonction la plus transversale dans nos entreprises. Elle est donc naturellement positionnée pour prendre en main cette compétence [...]

Cet article est extrait de la Revue RH&M n°69 d'avril 2018. Vous pouvez lire l'intégralité de l'articles de ce numéro dans la revue RH&M.